DGFP // HR Data Summit 2024

// Auf welche Weise Roland Berger das FTE-Forecasting schrittweise automatisiert.
// Wie die Personalplanung von der Integration von HR-, Finance- und IT-Sichtweisen maximal profitiert.
// Welche Vorteile die Integration von Reporting- und Planungsdaten im Management-Cockpit bietet.

// Was die Ausgangsbasis ist und wo die Herausforderungen liegen.

// Wie sich eine Job-Architektur umsetzen lässt: Update bzw. Neubildung einer Job Architektur.

// Welche Ergebnisse mit welchem Aufwand erzielt werden können.

// Welche Rolle KI und Big Data dabei spielen können, ein „administratives Monster“ zu vermeiden und tagesaktuelle, relevante Marktdaten zu integrieren.

// Auf welche Weise Bayer Führungskräfte und HR darin unterstützt, mit HR-Daten die richtigen Talent-Entscheidungen zu treffen.
// Wie das Unternehmen die Entwicklung von HR-Dashboards und -Reportings hin zu People Analytics mit einer positiven User Experience gestaltet hat.
// Welche Funktion KI dabei einnimmt.

// Wie die Berliner Wasserbetriebe eine unternehmensweite Definition für Schlüssel- und Engpassfunktionen etabliert haben.
// Mit welcher Methode das Unternehmen die Funktionen unternehmensweit bestimmt hat und mit HR-Data verschneidet.
// Welchen Beitrag Schlüssel- und Engpassfunktionen im Rahmen der strategischen Personalplanung leisten können.

// Warum die strategische Personalplanung (SPP) in der Vergangenheit in vielen Unternehmen gescheitert ist.
// Auf welche Weise SPP doch funktionieren kann: drei Beispiele aus der betrieblichen Praxis
// Wie sich SPP in Zukunft verändern wird.

// Which challenges Merck faced in terms of user adoption with a complex existing HR AI solution.
// How the company simplified this solution.
// Which additional strategy helps to enhance the employees’ data literacy.

// Wie Hermes Germany per Bot Marktdaten für lokal differenzierte Vergütungshöhen sammelt.
// Auf welchem Weg Vergütungsdaten mit frei zugänglichen Statistikdaten ergänzt werden können.
// Wie es gelingt, aus diesen Daten Ergebnisse für marktgerechte und lokal differenzierte Vergütungshöhen abzuleiten und umzusetzen.

// Warum  Storytelling mit HR-Daten viel mehr beinhaltet als nur schöne Grafiken.

// Wie man mit Kundenorientierung und Beratermindset vom Number Cruncher zum Data Hero wird.

// Kunst oder Handwerk? Wie Best Practices in Datenvisualisierung und -präsentation aussehen.

// Wie adesso Potenzialträger identifiziert, weiterentwickelt und bindet.
// Welche Ansätze zur Reduzierung der Fluktuationsquote vefolgt werden.
// Wie das HR-Controlling mittels Analyseergebnissen konkret zur Entscheidungsfindung beiträgt.

// Wie die HR-IT-Infrastruktur des Unternehmens und die Roadmap für den Einsatz von SuccessFactors People Analytics aussehen.
// Use Case: Auf welche Weise das Reporting aus SuccessFactors die globale Talent Acquisition unterstützt.
// Was die Zukunftsvision für datenbasierte HR-Arbeit im Unternehmen ist und vor welchen Herausforderungen HR dabei aktuell steht.

// Wie Siemens mittels generativer KI automatisiert Skill-Daten erzeugt.
// Welche Einblicke ein Skill-Portfolio in Hiring-Trends liefern kann.
// Auf welchem Wege Skill-Daten bei der Neusegmentierung von Jobs helfen können.
// Wie die Erkenntnisse aus der AI-Extrahierung der Skills die globale Skill-Strategie bei Siemens unterstützen.

// Wie Rheinmetall das Human-Capital-Reporting als verbindlichen Standard für das HR-Controlling eingeführt hat.
// Inwieweit standardisierte Kennzahlen einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben.
// Auf welche Weise Rheinmetall den Personalbereich mit datengestützten Entscheidungsgrundlagen steuerungsfähiger macht.

// Welche Anwendungsfelder für prädiktive Analysen Roche im Unternehmen
identifiziert hat.
// Was für Regelungsnotwendigkeiten HR und Betriebsrat in diesem Bereich
sehen.
// Wie beide Seiten zusammen den Prozess der Erarbeitung eines gemeinsamen
Konzepts für prädiktive Analysen im Unternehmen gestaltet haben.

// Wie Stammdaten aus HCM-Systemen für die Organisationsanalytik genutzt werden können.

// Welche Einblicke die Kombination aus People- und Organisationsdaten beispielsweise in Vakanzen, Fluktuationsrate, Zeitkontenstände, Befristungen und Probezeiten oder die Homeofficequote eines Unternehmens ermöglicht.

// Wie sich Verantwortlichkeiten dezentralisieren lassen, indem HR-bezogene Kennzahlen mit Führungskräften geteilten werden.

// Welche Rolle das Personalcontrolling im Steuerungsprozess des Unternehmens spielt.
// Was für einen Wertbeitrag das HR-Controlling darüber hinaus für das HR-Management liefern kann.
// Warum die enge inhaltliche und organisatorische Verknüpfung zwischen Personalcontrolling und People Analytics ein Schlüsselfaktor ist.

// Auf welche Weise Skillplanning sinnvoll zum Einsatz kommt.
// Skilldatenbanken oder kritische Skills – worauf der Fokus gelegt werden sollte.
// Welchen Mehrwert IT-Tools im Skillmanagement leisten.
// Wie der Aufbau von Future Skills gelingt.

// Wodurch die Transparenz der Personalkosten für die Budgetverantwortlichen erhöht werden kann.
// Welche Entscheidungsfreiheiten den Budgetverantwortlichen mithilfe eines regelmäßigen Monitorings gegeben werden.
// Wie das fortlaufende Monitoring bei DKV Mobility zur Erstellung von Forecast und Budgetplanung beiträgt.
// Auf welche Weise die Ergebnisse den Stakeholdern mittels Power BI zur Verfügung gestellt werden.

// Wie People Analytics die Personalmanagementprozesse revolutionieren und zur Effizienzsteigerung beitragen kann.
// Welche Trends und Entwicklungen den Einsatz von People Analytics aktuell prägen und wie Unternehmen die Technologie einsetzen.
// Welche Faktoren den Erfolg von People Analytics beeinflussen und wie sich häufig auftretende Herausforderungen meistern lassen.

// Welche Erkenntnisse sich aus Struktur- und Marktdaten mithilfe quantitativer Analysen und der Auswertung von Korrelationen ziehen lassen.
// Wie die Daten durch IT-gestützte sowie individuelle Exit-Befragungen bzw. -Interviews ergänzt werden.
// Welche Handlungsansätze zur Fluktuationsreduktion sich aus den Ergebnissen ableiten lassen.

// Wie sich die aktuelle KI-Verordnung in der Praxis auswirkt.
// Was für Grenzen das geplante Beschäftigungsdatenschutzgesetz dem Einsatz von HR-Daten setzt.
// Welche weiteren rechtlichen Entscheidungen für den Umgang mit Daten im HR-Management Relevanz besitzen.

// Wie ein Center of Excellence bei Personalreporting und -Analytics hilft.
// Welchen Wertbeitrag ein HR-Reporting- und Analytics-Team in einem solchem Center liefern kann.
// Welche Kernaspekte des Analytics-Lifecycle funktionsunabhängig und welche funktionsspezifisch sind.

// Welche praxiserprobten Faktoren bei der Verbindung elementar sind.
// Wie zahlen- und datengetriebenes HR geschäftsentscheidende Fragen stellen und beantworten kann.
// Wie eine solide Datenbasis Predictive HR Analytics vereinfacht und welche Tools sich dafür eignen.
// Wie der Finanzwelt auf Augenhöhe begegnet werden kann.

// How ASML Berlin set up a Talent Acquisition Function.

// Why forecasting recruiting demand and recruiting delivery is of such importance to ASML.

// How ASML Berlin carries out its recruiting demand and recruiting delivery forecasting.

// Wie das mittelständische Unternehmen trotz kleinem Budget und geringer Projektressourcen ein professionelles Reporting aufgebaut hat.
// Auf welchem Weg das neue Datenmodell im Business Warehouse der Zumtobel Group ein dynamisches Reporting für Ad-hoc- (Analysis for Office) und Standardanalysen (SAC) ermöglicht.
// Wie das Datenverständnis im Unternehmen ausgebaut und datengetriebene HR-Arbeit im Alltag etabliert werden kann.

// Was das Wirtschaftswachstum mit der Fluktuation der Mitarbeitenden im Konzern zu tun hat.
// Wie sich die Lage am Arbeitsmarkt und die hohe Teuerungsrate auf die Fluktuation auswirken.
// In welcher Weise die Bahn Open Data als Basis für eigene Vorhersagen nutzt.
// Wie KI-basierte Prognosen die strategische Personalplanung unterstützen können.

// Weshalb es so wichtig ist, bereits zu Beginn der Planung einen genauen Rahmen für die Personalkosten der einzelnen Bereiche vorzugeben und wie dies gelingen kann.
// Inwieweit sich dieser Rahmen aus der strategischen bzw. operativen Finanzplanung ableitet.
// Auf welchem Weg sich bei Veränderung der finanziellen Kennzahlen ermitteln lässt, wie die Personalkosten und Mitarbeiterkapazitäten anpasst werden müssen.

// Wie Porsches Weg vom manuell geprägten Reporting der Recruiting-Prozesse zum automatisierten Dashboard und Steuerungsinstrument verlaufen ist.
// Auf welche Weise sich die Recruiting-Funktion anhand von Daten und Kennzahlen selbst steuert und dabei die eigene kontinuierliche Verbesserung vorantreibt.
// Welche Rolle KI im Recruiting-Prozess einnimmt.

// Welche Anforderungen das Unternehmen hinsichtlich DSGVO-konformer und Analytics-kompatibler HR-Daten hat.
// An welcher Stelle das HR-Team realisiert hat, dass die Erwartungen des Managements an den Einsatz von HR Analytics nicht erreicht werden können und was stattdessen umgesetzt wurde.
// Wo Elektrobitin Sachen   HR Analytics aktuell steht und was die nächsten Herausforderungen sein werden, z. B. Analytics-Strategie in Kombination mit Selfservice-Reporting, Enablement der Organisation zum Selfservice-Reporting etc.

// Was datenbasierte Entscheidungen von datengetriebenen unterscheidet und wie Erstere sich fördern lassen.
// Wieso Dashboards schlechtes Management begünstigen und wozu sie trotzdem gut sind.
// Warum Korrelation nicht gleich Kausalität ist und viele das dennoch glauben.

// Warum eine Erhöhung der Planungstransparenz zu mehr Eigenverantwortung der verschiedenen Unternehmensbereiche führt.
// Wie eine rollierende Planung die Planungsgeschwindigkeit deutlich erhöht und damit den Planungsanforderungen im kommunalen Umfeld gerecht wird.
// In welcher Hinsicht das Planen in Szenarien die Entscheidungsfindung beeinflusst.