DGFP // HR Digital & AI Conference 2024

// What Robert Bosch’s HR Digitalization Program strategy and its sub-projects currently look like.
// How the MyBosch App is designed and which functions the app offers for direct associates.
// Why the new HR Digi Assistant ROB is a digital touchpoint with HR that assists all associates.

Warum adesso das HCM SuccessFactors zusammen mit S/4 Hana in der Public Cloud eingeführt hat und welche Vorteile die Business Technology Plattform von SAP dabei bietet.

Wie das Unternehmen Erweiterungen eingebaut hat, die im Recruiting- sowie im Pre- und Onboarding angepasste Prozesse ermöglichen, während im Hintergrund die Standardprozesse von SF laufen.

Auf welche Weise digitale Personalakte, Dokumenterstellung und Unterschrift im Recruitingprozess zusammenwirken, um Vertragsdokumente automatisiert zu erzeugen und zu verwalten.

// Weshalb Skill-Management-Systeme in der Vergangenheit meist an der notwendigerweise manuellen Pflege der Daten durch die Mitarbeitenden gescheitert sind.
// Welche Möglichkeiten KI bietet, um das Thema Datenpflege neu anzugehen und wirklich nachhaltig zu lösen.
// Wie in einem System der neuen Generation das Management der Mitarbeitendenskills aussieht.

// Wie in den dm-Drogeriemärkten die Mitarbeitendeneinsatzplanung früher über eine Web-Dynpro-Anwendung erfolgte, die heute nicht mehr zeitgemäß ist.
// Welche mobile App-Lösung für die Planung heute im Einsatz ist und auf welcher technologischen Plattform diese basiert.
// Inwiefern die App seit ihrem Roll-out kontinuierlich anhand von User-Feedback verbessert wurde und welche Funktionen sie aktuell bietet. 
// Wie sich das gesamte Projekt von der Planung und Konzeption bis hin zur Realisierung und stetigen Weiterentwicklung gestaltet.

// Welche HR-Digitalstrategien und -KI-Funktionalitäten in Organisationen dominieren.
// An welchen Stellen diese in HR-Prozessen und -Produkten assistieren bzw. den Menschen ersetzen.
// Was für Auswirkungen diese Transformation auf die HR-Rollen und Interaktionsmodelle und damit auf den unternehmerischer Wertbeitrag der HR-Funktion hat.

// Welche Kennzahlen zu Diversity, globaler Verteilung, Altersstruktur etc. in einem konzernweiten HR-Reporting erhoben werden.
// Wie die Daten für das Reporting technisch und organisatorisch zusammengetragen werden.
// Welche interaktiven Dashboards den Führungskräften und dem Management mittels einer SAP-Analytics-Cloud-Lösung zur Verfügung gestellt werden.

// Welche funktionalen Schwerpunkte mit HR Digital zur Sicherstellung der Digitalisierung des Personalmanagements im Unternehmen gesetzt wurden.
// In welcher Weise die HR-Digitalstrategie entwickelt wurde und wie sich daraus die mehrjährige Digitalisierungsroadmap ableitet.
// Wie GenAI bei HR konkret genutzt werden wird.

// Wie sich manche Use Cases im HR auch abseits der bewährten Softwarelösungen wie SAP SuccessFactors oder UKG HRSD umsetzen lassen.
// Auf welchem Wege HR-IT-Teams mit PowerApps oder Python schnell Lösungen bauen oder ihre eigenen Prozesse vereinfachen können.
// Welche Tools Telefónica Germany im HR konkret wofür nutzt.

// Wie die Anforderungen an die digitalen Prozesse gemeinsam mit dem Betriebsrat definiert wurden.
// Welche Punkte die dabei getroffene Regelungsabrede enthält.
// Welche Erfahrungen Betriebsrat und Arbeitgeber nri der Einrichtung eines Pilotbetriebs für dier Nutzung digitaler Workflows am Standort in Frankfurt gesammelt haben.

// Wie sich HR bei FUCHS als Treiber der Veränderung hin zu einer KI-gestützten Arbeitsweise aufstellt.
// Warum der Fokus dabei auf einzelne Unternehmensbereiche und den Aufbau von Prompt Writing Skills gelegt wurde.
// Inwiefern KI vorrangig keine technologische, sondern vielmehr eine organisationale Herausforderung für Unternehmen mit sich bringt.
// Wie jedes Unternehmen auch mit geringem Aufwand erfolgreich und regelkonform die individuelle Produktivität innerhalb der Belegschaft steigern kann.

// Auf welcher technologischen Basis das Unternehmen ein digitales Tool für die Weiterentwicklung der einzelnen Teams entworfen hat.
// Wie die jeweiligen Führungskräfte mit einem Ampelsystem das Automatisierungspotenzial und den damit verbundenen Umsetzungsaufwand einzelner Tätigkeiten bewerten können.
// Wie sich das Tool in strategische Personalplanungsprozesse einbeziehen lässt.

// Welche aktuellen Use-Cases mit KI im HR-Management bei Siemens zu finden sind.
// Wie das Unternehmen mit der bis heute hohen Fehlerquote bei KI-generierten Antworten (dem sogenannten Halluzinieren) umgeht – und wie diese reduziert werden kann.
// Auf welche Weise sich die KI-basierten Services des HR-Bereichs bei den Mitarbeitenden platzieren und erklären lassen.

// Worauf bei der KI-Nutzung durch Arbeitnehmende zu achten ist.
// Welche Rechte des Betriebsrats bei der Einführung und/oder Nutzung von KI-basierten Anwendungen zu berücksichtigen sind.
// Welche Inhalte in einer KI-Policy/KI-Betriebsvereinbarung zu regeln sind.
// Welche Herausforderungen bei der Verhandlung von KI-Betriebsvereinbarungen auftreten können.

Welche Rolle künstliche Intelligenz im Rekrutierungsprozess bei SAP spielt.

Wie bei Themen wie KI-unterstützte Kandidierendenvorauswahl, Stellenbeschreibung, Background Verification und Vertragserstellung unterschiedliche Technologien zusammenwirken.

Welchen Einfluss die Digitalisierung auf die Bewerbenden, Hiring Manager und bearbeitenden HR-Teams hat.

// Mit welchen Mitteln die Digitalisierung von Prozessen in der Personalentwicklung vorangebracht werden kann.
// Welche Vorteile eine Digitalisierung von Mentoringprogrammen bietet.
// Wie die Anwendung in der Praxis aussieht.

// Wie sich die Transformation von einem hoch individualisierenden SAP-System in eine standardisierte SAS-Lösung gestalten lässt.
// Auf welche Weise sich neue und alte HR-IT-Landschaften miteinander verknüpfen lassen und welche kulturellen Herausforderungen dies mit sich bringt.
// Weshalb integrierte Daten und API-Fähigkeit deine entscheidende Basis für die Integration künstlicher Intelligenz sind.

// Wie die SIG Group die digitale HR-Transformation vor allem strukturell flankiert und fördert.
// Warum es wichtig ist, dabei alle Bestandteile des HR Operating Models im Blick zu behalten.
// Wie die Simplifizierung, Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen über Standort- oder Landesgrenzen hinaus angegangen wird und mit welchen Mitteln es zugleich gelingt, das Silodenken aufzubrechen.
// Anhand welcher Kriterien entschieden wird, was die Themen sind, die sich für unternehmensweite Digitalisierungsvorhaben lohnen – und welche nicht weiterverfolgt werden.