7 Fragen in 7 Minuten #18 mit Martin Donner
Martin Donner, Leiter HR Financial, Benefit & Digital, adesso SE
Martin Donner (adesso) vereint in seiner HR-Leitungsposition drei Bereiche: Finance, Benefit und Digital. Und tatsächlich werden alle drei Aspekte virulent, wenn es um die Frage geht, wie Talente im Unternehmen identifiziert und gehalten werden sollen.
Das kommt nicht von ungefähr: Adesso ist ein IT-Dienstleistungsunternehmen, das sich auf die Beratung, Softwareentwicklung und das IT-Management spezialisiert hat. Im Unterschied zu anderen Unternehmen nutzen sie ihr Know-how aber nicht nur in der externen Beratung, sondern auch für Fragen rund um HR.
In unserem neuesten Interview gibt uns Martin exklusive Einblicke in seine Arbeit.
Wer Martin live erleben möchte, kann sich jetzt noch bis 22.10. den Frühbucherrabatt für den DGFP // HR Data Summit 2024 sichern.
1. Lieber Martin, Stichwort: Reduzierung der Fluktuationsrate. Habt ihr spezifische Ansätze entwickelt, um gezielt Mitarbeitergruppen mit einer höheren Wechselbereitschaft zu halten?
Martin Donner: Ja! Wir legen unseren Fokus auf Potenzialträger, also Mitarbeitende mit überdurchschnittlichen Leistungen. Dafür arbeiten wir im ersten Schritt eng mit unseren Führungskräften zusammen. Im zweiten Schritt prüfen wir, ob die jeweilige Person bereits Fördermaßnahmen, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Gehaltsanpassungen erhalten hat und leiten entsprechende Maßnahmen ein. Unser wichtigster Grundsatz lautet hier: Proaktiv Handeln. Wir wollen, dass unsere Potenzialträger wissen, dass sie gesehen und gefördert werden und wir nicht erst dann Maßnahmen ergreifen, wenn Unzufriedenheit entsteht und die Abwanderung droht.
“Proaktives Handeln: Wir wollen, dass unsere Potenzialträger wissen, dass sie gesehen und gefördert werden.”
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2. Wie wichtig ist die kulturelle Passung eines Mitarbeitenden, um als Potenzialträger zu gelten und wie wird dieser fit im Auswahlprozess berücksichtigt?
Donner: Die kulturelle Passung ist zentral und steht im Einklang mit unserer Definition eines Potenzialträgers. Wir haben zum Beispiel einen hohen Anspruch an die Selbständigkeit unserer Mitarbeitenden, weil bei uns viel virtuell und damit vertrauensvoll zusammengearbeitet wird. Da wir uns außerdem im Dienstleistungssektor bewegen, müssen unsere Mitarbeitenden in der Lage sein, flexibel auf Augenhöhe mit Kunden aus unterschiedlichen Branchen zu kommunizieren. Diese „Niveauflexibilität“ ist ein wesentlicher Faktor, um als Potenzialträger in Betracht gezogen zu werden. Wer sich in unterschiedlichen Kontexten sicher bewegt und eigenständig agiert, passt gut in unsere Unternehmenskultur und wird entsprechend gefördert.
3. Kannst du ein konkretes Beispiel nennen, bei dem Analyseergebnisse aus dem HR-Controlling eine entscheidende Rolle bei unternehmerischen Entscheidungen spielen?
Donner: Das lässt sich tatsächlich sehr gut an dem Thema Fluktuation bzw. Fluktuations-Prävention illustrieren, denn: Fluktuation zu verhindern, bedeutet die Rahmenbedingungen des Arbeitens zu verändern. Die Grundlage für Veränderungen bildet der Austrittsprozess von Mitarbeitenden, den wir aus zwei Perspektiven beleuchten: Zum einen nutzen wir einen Austrittsfragebogen, zum anderen ein Exit-Interview. Beide Perspektiven legen wir übereinander, um die Konsistenz im Antwortverhalten zu überprüfen. Auf dieser Basis leiten wir dann gezielte Maßnahmen ab, um die Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden kontinuierlich zu verbessern. Und so bringen wir uns aktiv in unternehmerische Entscheidungen ein: daten- und lösungsorientiert.
4. Welche beiden konträren Fähigkeiten braucht ein HR Data Analyst, um sowohl datengetrieben als auch menschenzentriert arbeiten zu können, und welche zwei Persönlichkeiten aus der Geschichte verkörpern diese Eigenschaften am besten?
Donner: Ein HR Data Analyst benötigt bei uns zwei zentrale Fähigkeiten: Zum einen ausgeprägte analytische Kompetenzen und kritisches Denkvermögen, um Daten präzise auszuwerten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Zum anderen ist ein starkes ethisches Bewusstsein erforderlich, besonders im Umgang mit sensiblen Daten. Wenn ich das mit Persönlichkeiten aus der Geschichte vergleiche, wäre eine ideale Mischung eine Kombination aus Mahatma Gandhi und Steve Jobs (lacht).
“Ein HR Data Analyst benötigt bei uns zwei zentrale Fähigkeiten: Eine ausgeprägte analytische Kompetenzen sowie kritisches Denkvermögen (...), zum anderen ist ein starkes ethisches Bewusstsein erforderlich.”
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5. Was war die größte Herausforderung bei der Einführung einer datengesteuerten HR-Strategie?
Donner: Ich würde hier zwei Herausforderungen nennen: Erstens die Sicherstellung der Datenqualität, die nur gewährleistet werden kann, wenn es wenige oder gut funktionierende Schnittstellen zwischen den verschiedenen Systemen gibt. Zweitens der Datenschutz: Welche Daten dürfen wir überhaupt nutzen, und wie schützen wir diese sensiblen Informationen?
6. Welches Klischee über datengetriebene HR-Ansätze kannst du nicht mehr hören?
Donner:„KI wird uns bald alle ersetzen“ – natürlich nutzen wir die Möglichkeiten von KI, aber wir wissen, dass sie vor allem in Bereichen gut funktioniert, in denen es um monotone, repetitive Aufgaben geht – „Monkey Work“. Um wirklich wirkungsvoll zu sein, benötigt KI immer auch den menschlichen Verstand.
“Um wirklich wirkungsvoll zu sein, benötigt KI immer auch den menschlichen Verstand.”
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7. Tell me something I don't know – welchen kuriosen Fun Fact kennt fast niemand über dich?
Donner: Etwas, das vermutlich kaum jemand weiß, ist, dass mein Hund ein eigenes Instagram-Profil hat – mit fast 10.000 Followern, hier analysiere ich die KPIs natürlich auch (lacht).
Das Interview führte Dr. Elias Güthlein
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